Vous êtes confronté à une procédure de sauvegarde avec licenciement économique et ne savez pas par où commencer ?
Cette situation peut sembler confuse : protéger l’activité tout en devant envisager des suppressions de postes soulève de nombreuses questions, autant humaines que juridiques.
Dans cet article, nous allons décrypter vos marges de manœuvre, clarifier les règles légales, et vous donner des conseils concrets pour prendre les bonnes décisions sans précipitation.
Que vous soyez dirigeant ou salarié concerné, vous trouverez ici des réponses claires, illustrées de cas pratiques, pour agir avec lucidité et efficacité.
Comprendre la procédure de sauvegarde : un cadre protecteur pour l’entreprise
La procédure de sauvegarde est un outil juridique conçu pour aider les entreprises qui rencontrent des difficultés avant d’être en cessation de paiement.
Elle permet de geler les dettes, stopper les poursuites, et surtout, mettre en place un plan de redressement viable, sans subir la pression immédiate des créanciers.
Contrairement à une liquidation ou un redressement judiciaire, cette procédure de sauvegarde applicable aux entreprises est préventive.
Son objectif est simple : donner de l'air à l’entreprise pour se réorganiser, maintenir son activité et préserver les emplois.
Prenons l’exemple d’un dirigeant de PME dans l’événementiel, frappé par une baisse brutale de commandes.
Grâce à la sauvegarde, il a pu suspendre le paiement de certaines charges, revoir son modèle économique et préserver la majorité des postes — sans attendre que la trésorerie ne soit totalement asséchée.
📘 La sauvegarde est régie par les articles L.620-1 à L.628-9 du Code de commerce. Elle nécessite une décision du tribunal de commerce, après dépôt d’un dossier démontrant les difficultés. Pour aller plus loin, découvrez comment savoir si une entreprise est en procédure de sauvegarde.
Peut-on licencier en période de sauvegarde ? Ce que dit la loi
La règle générale est claire : pendant la procédure de sauvegarde, les licenciements économiques sont strictement encadrés, car l’objectif de cette procédure est de préserver l’emploi autant que possible.
Licenciements pendant la période d’observation : très encadrés
La période d’observation débute dès l’ouverture de la procédure.
Pendant cette phase, aucun licenciement économique ne peut être engagé sans l'autorisation du juge-commissaire, sauf en cas de nécessité impérieuse (activité partielle arrêtée, impossibilité de maintenir certains postes...).
Par exemple, une entreprise industrielle qui cesse brutalement une ligne de production non rentable pourra demander l’autorisation de licencier les salariés affectés à ce segment — mais elle devra justifier l’urgence et l’impossibilité de reclassement.
Pour comprendre l’impact sur les créanciers, consultez l’article sur la procédure de sauvegarde et paiement des fournisseurs.
Cas autorisés : cessation partielle d’activité, impossibilité de reclassement
En pratique, les cas acceptés concernent souvent :
des postes devenus sans objet suite à une réorganisation,
l’absence totale de possibilité de reclassement, malgré une recherche active,
une réduction d’effectif indispensable pour la viabilité du plan à venir.
Mais l'entreprise doit documenter chaque étape, consulter le CSE si nécessaire, et surtout anticiper les obligations sociales (indemnités, mesures d’accompagnement, information des salariés).
📘 L’article L.1233-3 du Code du travail précise les conditions du licenciement économique, même sous procédure collective. Si vous avez un prêt en cours, découvrez les enjeux dans procédure de sauvegarde et impact sur un prêt bancaire.
Le rôle clé du plan de sauvegarde : restructurer sans rompre brutalement
Une fois la période d’observation terminée, si la viabilité de l’entreprise est jugée possible, le tribunal valide un plan de sauvegarde.
Ce plan fixe la stratégie pour redresser la société, régler les dettes, et adapter l'organisation… parfois avec des réductions d’effectifs.
Objectifs du plan : pérenniser l’activité, adapter les effectifs
Le plan peut prévoir des mesures de réorganisation : recentrage sur un cœur d’activité, fermeture d’un site, ou externalisation de certaines fonctions.
Ces décisions peuvent entraîner des suppressions de postes.
Mais chaque licenciement envisagé doit découler directement du plan validé par le juge.
À ce stade, il est crucial de tenir compte des salariés : lisez procédure de sauvegarde et salariés concernés pour anticiper les impacts sociaux.
Différences avec le redressement ou la liquidation
Contrairement au redressement judiciaire, la sauvegarde n’intervient pas en cas de cessation de paiement.
Elle vise l’anticipation, et permet souvent de limiter les licenciements en engageant une restructuration progressive. La liquidation judiciaire, elle, aboutit à l’arrêt complet de l’activité et aux licenciements massifs.
📘 Le plan de sauvegarde est encadré par les articles L.626-1 et suivants du Code de commerce. Pour la gestion des charges, consultez procédure de sauvegarde et règlement des loyers.
Quand un licenciement devient-il possible pendant la sauvegarde ?
Le licenciement économique en procédure de sauvegarde reste une exception, mais il devient envisageable dans certaines situations, bien définies juridiquement et validées par le tribunal.
Exemples concrets : restructuration partielle, postes supprimés
Un dirigeant d’une PME du textile, confronté à la chute des commandes d’un client majeur, a obtenu l’autorisation de supprimer six postes liés à une chaîne de production devenue inutile.
Le tribunal a validé ces licenciements dans le cadre du plan de sauvegarde, considérant qu’ils étaient indispensables à la survie globale de l’activité.
Autre exemple : une société informatique a dû externaliser son service de support technique pour réduire ses coûts fixes. Cette mesure, incluse dans le plan de sauvegarde, a justifié le licenciement de plusieurs salariés, tout en permettant le maintien de 80 % des emplois restants.
Licenciement collectif : seuils, consultation du CSE, délais
Si plusieurs salariés sont concernés (plus de 10 sur 30 jours), l’entreprise doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Elle doit aussi :
consulter le CSE, en fournissant un dossier complet,
respecter des délais précis de notification et d’information,
transmettre le projet à la DREETS pour homologation.
Pour comprendre les obligations sociales, consultez procédure de sauvegarde et paiement des salaires.
Le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) : une obligation selon les effectifs
Dès lors qu’une entreprise envisage de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, elle doit obligatoirement mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Cette règle vaut même si l’entreprise est en procédure de sauvegarde.
Entreprises concernées et contenu du PSE
Le PSE s’impose aux entreprises de 50 salariés et plus. Il doit prévoir des mesures destinées à limiter les conséquences du licenciement pour les salariés.
Cela inclut notamment :
des actions de reclassement interne ou externe,
des aides à la formation ou à la reconversion,
des primes de départ supplémentaires,
un accompagnement personnalisé via le CSP.
Pour les dirigeants, il est utile de lire entreprise en difficulté et recours à une procédure de sauvegarde afin de préparer une stratégie adaptée.
Homologation par la DREETS et contrôle judiciaire
Le PSE doit être validé ou homologué par la DREETS (ancienne Direccte).
Cette administration vérifie :
la cohérence du plan avec la situation économique de l’entreprise,
l’adéquation des mesures proposées,
la conformité de la procédure (consultation du CSE, délais...).
En cas d’irrégularité ou de plan jugé insuffisant, la DREETS peut refuser l’homologation, retardant ainsi les licenciements.
Le tribunal de commerce conserve, de son côté, une vision d’ensemble pour s’assurer que le plan global de sauvegarde reste viable.
Vos droits en tant que salarié ou dirigeant : ce qu’il ne faut pas ignorer
Que vous soyez salarié touché par un licenciement ou dirigeant contraint de le mettre en œuvre, la procédure de sauvegarde ne suspend pas les droits fondamentaux.
Bien au contraire, elle impose un cadre protecteur.
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), priorité de réembauche
Les salariés licenciés pour motif économique dans ce cadre ont automatiquement droit au CSP, sauf s’ils le refusent.
Ce dispositif permet :
un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi,
une indemnisation plus avantageuse,
un accès à des formations qualifiantes.
En parallèle, les salariés bénéficient d’une priorité de réembauche pendant un an si l’entreprise recrute sur des postes similaires.
Ce droit est souvent ignoré, mais il est essentiel pour sécuriser l’avenir des salariés.
Indemnités, recours possibles, accompagnement juridique
Les indemnités légales et conventionnelles doivent être versées, même sous sauvegarde.
En cas de doute, les salariés peuvent saisir le conseil de prud’hommes pour contester la rupture, notamment en cas de vice de procédure ou d’absence de cause réelle et sérieuse.
Quant aux dirigeants, ils doivent veiller à :
respecter scrupuleusement les étapes légales,
documenter chaque décision,
solliciter un avocat en droit du travail pour sécuriser le dossier et éviter les contentieux.
Mettre en œuvre des licenciements économiques en période de procédure de sauvegarde est possible, mais cela nécessite une rigueur juridique absolue, une stratégie claire et une communication transparente.
La protection de l’activité ne doit pas se faire au détriment des droits sociaux, mais en les intégrant intelligemment dans le plan de restructuration.
Si vous êtes confronté à une procédure de sauvegarde avec licenciement économique, sachez qu’il est possible d’agir avec méthode, équité et efficacité pour limiter les conséquences et préserver l’avenir de votre entreprise.
